执行总裁的四个关键词

关键词：创造感动

“人都是有感情的。在以前需要解决温饱的阶段，可能几百块钱就是很大的一笔数字。但到了温饱问题已经解决的现阶段，个人的价值是否被认可，是否拥有良好的人文关怀氛围，是否能为员工创造宽广的发展平台，这对企业来说才是最重要的。”吴乐进告诉记者，在他的管理经验中，不断创造感动很重要。

每年，浔兴公司都会以董事长的名义，给公司7000多名员工的家属寄一张贺卡，表达对员工一年辛勤工作的感恩之情，同时，也感谢所有的家属一年来对公司的关注和支持。

每年春节来临，公司的特困户，都会收到来自公司的补助。比如说，２０08年公司的元旦晚会，就收到了来自公司内部的捐款达14万多元。这些钱都将用于捐助有实际困难的员工。

在浔兴的员工中，仅福建公司就有900多对夫妇，他们生活在浔兴，工作在浔兴，成长在浔兴，甚至他们的子女也是在浔兴的关爱呵护下健康成长。为解决员工子女上学的问题，公司购置了专门的车辆接送员工的子女上学、放学。

有个四川女孩，曾在浔兴的拉配部工作，因为身患癌症，她悄悄辞工回家。这件事情被她的工友知道之后，把病情发送到了公司内部的OA系统内，发起了内部捐款。公司还派专人将款项送往四川。今年的元旦晚会，就播放了这位四川女孩在家里接受老雇主捐款的感动画面。另一位，是公司的保安，在职期间，被查出身患白血病，在公司领导层的带动下，为他募集了超过10万元的捐款救急。“这些公司内部的善款，既来自大家的捐款，也有公司拨款，还有我们的工会会费，动用前要经过审批，绝对保证专款专用。”

关键词：共同成长

走上资本市场后，浔兴进入了快速扩张的阶段，引进人才的力度也不断加大。公司上市以后，我们制定了“中国布局、全球渗透”的发展战略，同时也提出了在制造优质产品的同时，要培养造就一大批优秀人才，练就一批行业的领军人物。

“我们把理解人、培养人、造就人作为今后公司人力资源部工作的努力方向。我认为，把企业成长的成果与员工分享，不仅仅是付出，更是企业的一种收获。只要企业真诚地善待员工，创造企业与员工共成长并获得激励的氛围，员工就会善待企业。”

在为员工创造成长平台方面，目前担任福建公司总经理的张田和车间主任王杏珍成为最典型的代表。

张田，是上世纪90年代浔兴公司引进的第一个大学生。1992年，远在河南的应届毕业生张田只身闯进晋江。这位今年37岁的河南许昌人，如今已是福建公司总经理，同时还兼任公司总部技术研发中心总监，挑起了大梁。

王杏珍，十几年前，只是公司内部的一名清洁工，如今，当上了车间主任，管着380多名工人。“这要是在一般的小厂，可就相当于一个厂长啊！”进厂—学习—锻炼—成才—成功，浔兴，圆了许多打工者的人生梦想。

浔兴创造的以员工名字命名车间、仓库的做法，在业界引起了不小的震动。“这对于激发他们的潜能是很有帮助的。你想想，每天走进车间，抬头一看，是自己的名字，自豪感、荣誉感、责任感肯定会油然而生，想到的，肯定是怎么把工作做得更好，这样，就把员工的积极性都带动起来了。”

通过一系列活动，把价值观具体人格化，并为职工提供可供效法的有血有肉的角色样板，通过榜样人物向每个职工表明“这就是你可以学习的榜样和楷模”，这是一种企业价值观的有益分享，让员工成为企业真正的主人。

尽管是从家族企业演变而来，但现在浔兴公司已经建立了一个相对完善的现代企业管理制度，在用人方面，以德才为主，大胆提拔使用人才，认贤不认亲，现在天津公司、上海公司和成都公司的核心管理团队就完全没有家族背景。在公司总部，建立了以执行总裁为核心的职业经理人管理团队，负责公司总体经营管理工作。

关键词：关爱残疾工

对于浔兴这个最佳雇主，福建师范大学经济法律学院原院长、教授、博士生导师郭铁民从对浔兴的调查问卷中发现了“善待残疾员工”这一条，颇为感动。郭教授说，一个企业能够这样善待残疾工人，这本身就是一种企业社会责任的鲜明体现。

事实上，这些残疾工人中，有的是在别的企业受了工伤被辞退后又被招聘进浔兴的，有些是经浔兴员工介绍进来的。“拉链制造有些工序是手工活，如果手动方面没有受到伤害，不影响一些实际操作，这样的工作一般是能胜任的。正因为如此，从促进残疾人就业的角度出发，浔兴公司出现了这部分特殊群体。”

而从待遇上来说，这些残疾人享受了和正常员工一样的待遇，同时，也被照顾分配到了相应的比较轻松的岗位。

关键词：制度保证

“作为一家上市公司，我们已经有了资本运作的平台，从长远发展的角度看，我们还要提倡全员共享企业发展的成果。我们期望能从制度层面上解决在经营管理方面带有根本性的一些问题。”

据了解，今年初，浔兴股份公司隆重举行了构建“全面薪酬福利体系”项目的启动仪式。所谓“全面薪酬福利体系”，也就是除了反映在财务上的工资、奖金和补贴外，还包括公司为员工提供的培训学习等发展机会、企业文化、工作与生活的平衡条件，以及公司的人文关怀和整体运行环境等。这本厚厚的“全面薪酬福利体系”方案是和厦门大学管理学院的专家教授们共同制定的。

在浔兴这个既是劳动密集同时又是技术密集型的企业，公司针对高、中、低的雇员结构，构建了一套合理的激励机制。比如说，对高管和核心技术骨干人员，将采用股权激励的方式，该方案目前已上报证交所等待审批。对于核心技术骨干人员以及基层管理人员来说，公司对他们的研发和创新成果还给予奖励，上不封顶。生产线上的基层员工，也享受着企业设备改进、劳动强度降低、劳动时间缩短等待遇，同时，对应的收入也将随着公司业绩的增长逐年提高。

吴乐进告诉记者，他在国外攻读工商管理学位时，对劳资关系这门课程很感兴趣。西方的企业经过数百年的发展，之所以能创造出现在的世界500强，是因为他们从上世纪50年代开始，就很注重构建和谐的劳资关系。比如说，成立“薪酬协调委员会”等一些机构，重视从制度层面构建雇主与员工关系来保证劳资关系的正常化。别看国外经常出现罢工事件，也正是因为他们的劳资关系已经到了比较民主的程度，有了较为完善的机制。西方企业在处理劳资关系方面的经验，是很值得我们中国企业借鉴的。

吴乐进说，企业存在的价值是什么？员工和企业在价值体现方面又有什么内在的联系？企业如何通过构建命运共同体来保证永续经营？这些都是企业的高层管理者应当经常思考的问题。

□手记

国际化

不仅仅是口号

吴乐进，作为浔兴股份的执行总裁，从根本意义上说，他还是个雇员。这位曾经被福建省委组织部公派出国留学，拥有经济学博士学位，担任过福建省诏安县人民政府副县长、福建正荣集团公司董事副总裁、福建融侨集团公司副总裁的“雇员”，应该符合闽企所追求的“高端”标准。而闽南同类人才的稀缺，使得这类人才在和企业的双向选择过程中，占据了更多的主动。

对于高管人才来说，选企业，不仅是看其规模，看产品品牌，而是首先要选老板。吴乐进的人生信条是“受人之托，忠人之事”，“志不求易，事不避难”。对于他来说，最终选择了浔兴，是因为他看中了浔兴公司老板为人的真诚和诚信为本的品质。浔兴董事长施能坑曾经这么对吴乐进说，公司上市了，但股民的钱，一分是一分，这中间很可能包含老太太们的买菜钱，我们一定要慎重决策，善待信任浔兴的股民，要努力做出好的业绩回报投资者，回报社会。

不仅对股民、员工要讲社会责任，在国际化背景下，产品，也被赋予了社会责任的属性。比如，对于浔兴制定的国际化战略，作为一个国际性企业，目前就有30%左右的产品要出口，其中涉及了国际上一些组织和标准，如SA8000是由社会责任国际组织（SAI）于近年推出的全球第一个可以用于第三方认证的社会责任国际标准，这样的标准就是为了制定确保供应商所供应的商品符合社会责任要求。具体要求就涉及了生产过程中未使用童工和强制劳动力、工人报酬合理、工作条件良好、工厂有完善的卫生和安全规定等。这是国外订单附加条件中，关于绿色壁垒、技术壁垒之外的第三类关卡。

国际化战略，是不少闽企做大做强后经常要提到的一句口号。然而，这不仅仅是一句口号，需要企业实实在在地去做，通过制度化的建设去规范和保证。社会责任，已经成为企业发展壮大的一道门槛，跨过去了，才有海阔天空。