摘要：论文从动态过程和静态结果相结合的角度，对公办高校人力资源配置的现实状况、存在问题及问题成因作了研究。文章指出，目前高校在人力资源数量、结构、配置效率方面存在着优势的同时，在教师比例、配置机制、人才流动和扩张战略方面也存在着若干问题。改革切入时序和深度、政府制度创新程度、政府资源配置方式和个人比较利益分别对高校人力资源配置过程和结果具有影响。
关键词:高校 人力资源 资源配置
一、引言
人力资源配置可以看作是按照一定的需要和标准将劳动力资源分配到社会生产及其他经济活动中予以使用的动态过程和静态结果。其基本内涵是：在动态过程上，人力资源配置是与人力资源开发和利用相联系的一个重要环节。在静态结果上，人力资源配置是为了实现一定社会生产目的及满足其他经济活动需要而按照一定的需要和标准将劳动力资源调配的结果。优化人力资源配置具有重要意义：在劳动经济方面，有利于劳动者和生产资料在时间和空间上的有效结合；在组织管理方面，有利于个人和组织在双向选择过程中的平等和效率的实现；在资源利用方面，有利于生产过程中的要素配置效率的提高?
在高等教育大众化阶段，加大教育投入和提高资源配置效率作为发展高等教育，促进国民经济增长的重要手段。普通高等院校，特别是公办高校作为国家创新体系的重要组成部分和高等教育事业的中坚力量，承担着重要的历史使命。但是，在多种原因的影响下，中国在高等教育资源配置，特别是公办高校人力资源配置方面存在着许多问题，高等教育的经济效益和社会效益受到很大的影响。面对经济全球化趋势和社会转型时期这一特殊的时空环境，某些问题还可能进一步影响到科教兴国战略和人才强国战略的实施。为此，本文将围绕高校人力资源配置问题，分别从内涵阐释、现实状况、存在问题及影响因素方面进行探讨。
二、高校人力资源配置的现实状况
第一，存量丰富，增量巨大。从计量形式上讲，人力资源可以分为已有的存量人力资源和新增加的增量人力资源。根据最新统计数据，到2005年表征高校存量人力资源的普通高校教职工总数已经达到174.2万人，专任教师总数已达到96.6万人。在人力资源增量方面，从1975年以来高校人力资源总量增加了100多万人。其中，从1975年到1988年为快速增长阶段，高校教职工总数40.8万人增长到99.4万人，13年间净增了58.6万人；从1989年到1998年为缓慢增长阶段，高校教职工总数从100.4万人增长到103.0万人，十年间净增了3万人；从1999年到2005年为第二个快速增长阶段，高校教职工总数从106.5万人增长到172.4万人，6年间净增了60多万人。
第二，师资结构，不断优化。相关统计表明，目前普通高校45岁以下教师已经占到79.4%，高校教师年龄结构上呈现年轻化趋势明显。有研究生学历和博士学位的教师分别占到教师总数的32.7%和7.5%。全国53所设有研究生院的大学，具有研究生学历的教师比例已达65.3%，具有博士学位的教师比例已达25.8%，教师队伍学历结构明显改善。尤其是，从1998年到2003年，具有研究生学历的教师已由12.1万人增至23.7万人，增长95.9%，这23.7万教师中具有博士学位的人数由1.9万增至5.4万，增长183.3%。在职称结构方面，全国普通高校有教授7万人、副教授21.6万人，分别占高校教师总数的9.7%和29.8%，占全国同层次高级专业技术职务人才的58.8%和12.9%；有两院院士523人，占全国院士总数的38.7%。高校教师队伍已经成为我国规模较大、素质较高、学科领域涵盖最全的专业技术人才队伍。
第三，科技人才，力量强大。在国家“863计划”新一届专家组176名成员中，有高校专家82名，占46.6%；2003年国家启动“973计划”项目25项，高校作为第一承担单位并任首席科学家的有18项，占72%。2003年高校共获得科研经费253.3亿元，比1998年增加了2.1倍。2003年全国高校教师获得国家自然科学奖13项、国家技术发明奖11项、国家科技进步奖87项，分别占授奖总数的68.42%、78.57%和56.49%。全国高校教师在国内外发表的论文数，占全国发表论文总量的60%。据统计，经过“985工程”的重点建设，北京大学和清华大学的SCIE论文数量增长迅速，1999年到2003年分别增长了56.7%和181.8%，已经到达世界50-100名一流大学的水平。全国高校哲学社会科学研究成果获奖数占全国哲学社会科学成果授奖总数的60%以上。高校人力资源中的高层次人才，已经成为国家创新体系中的一支重要力量，作用日益突出，产出明显增加。
第四，配置效率，明显提高。从上世纪末开始，我国的高等教育以连年大规模扩招的方式，经过短短几年时间，迅速由精英高等教育转变为大众化高等教育，毛入学率由9%迅速提升到21%，形成了世界上规模较大的高等教育体系。高等教育资源配置效率有了很大的提高，尤其是在人力资源配置方面，高校生师比变化最为明显。2006年高校生师比已经达到18.2，接近西方发达国家的约18：1的平均生师比。在此之前，根据郑也夫先生的研究，整个20世纪50年代高校生师比保持在6.3到8.1之间，相对于当时的经济社会发展状况，保持了较高水平。20世纪60年代开始到20世纪90年代，高校生师比一直在6.0以下，“文化大革命”中期曾经落至0.4－0.6，几乎两个教师教一个学生。1993年以后开始走出低谷，逐渐从提高到目前的水平。生师比作为一个效率指标，其变化表明目前我国高校人力资源配置效率已经明显提高。
三、高校人力资源配置中的若干问题
首先，专任教师规模与高校人力资源规模比例不协调。高校是培养人才、创造知识和服务社会的专门组织。教师是学校生存之本，是提高教育质量的依靠力量。尽管从1975年到2003年高校人力资源规模迅速扩大，但是专任教师人数增长却一直落后于教职工总数的增长。1975年到1988年，高校教职工总数增加了58.6万人，同期专任教师数却只增加了23.7万人。1989年到1998年，高校教职工总数增加了3万人，同期专任教师数却只增加了1万人。近三十年内高校专任教师占教职工总数的比重长期在38.2—40.0之间徘徊，2000年后比重才逐渐增大。与此相关的问题，诸如人力资源比例失调、人力资源配置不当；[1]人力资源总量过剩，人才总量缺乏；教学科研人员中一般人员居多，高精尖人才缺乏；管理人员中具有管理思想与领导能力的研究型管理的人才稀少；中青年教师中高层次人才短缺，科研骨干和学术带头人短缺等问题依然存在。[2]优化高校人力资源静态结构的问题亟需解决。
其次，高校人力资源的配置机制转换迟缓。当前，我国人事管理和人事政策已将发生了许多变革[3]：人力资源配置方式由计划型向市场型转变，人事管理行为由封闭型向开放型转变，人事管理权力形态由集中型向分散型转变，人事管理方式从经验型向制度型转变，人事管理功能由简单向复杂转变。在高等教育资源配置问题上，我国虽然在物质资源配置中方面市场化基本理顺了政府和市场的关系，但在人力资源配置方面却落在后面。 一方面，由于高等教育作为公共产品的性质，以及高校作为政治社会化的重要途径和主要阵地，政府在宏观层面上更多的倾向于以“管制”取代“调控”的方式对高校的人力资源配置进行干预。另一方面，在社会范围内促进人才合理流动的高校外部人才市场还有待培育，专业技能和职业经验市场化流动、在流动过程中进行价值发现和以市场化工资(价格)承认人才价值的机制尚未形成[4]。人力资源配置机制转换迟缓，已经阻碍着改革的深人，甚至有可能抵消在物质资源配置上的一系列改革成果，造成整个体制转换过程的被动。
其三，高校人才流动中“非理性”[5]现象严重。随着科学技术、经济与社会的高速发展，国际间竞争的不断加剧，人才己成为促进社会经济发展，提高国际竞争力的关键。高等学校作为社会人才高地，人才强校是高校谋求发展，争创一流的重要战略举措。各高校都想方设法吸引外部人才，稳定内部人才，提高人力资源配置水平和效率。随之也产生了一些“非理性问题”[6]。(1)各地区之间由于人才流动政策在水平和方式上有很大的差距，造成了地区间高校人才流动缺乏合理性和科学性。经济欠发达地区的人事法规相对固化，高校人才流动渠道不畅通。而经济发达地区高校的人才政策往往比较灵活，加上工作环境好、待遇优厚、子女就读方便，以至造成大量骨干教师从经济落后地区向发达地区流动。经济欠发达地区需要发展，高校对人才的需求巨大，而目前低层次人才无法流出，急需人才缺少但没有流入，反而大量流出，加剧了地区间的不平衡。(2)人才流动程序非规范化。一些人才流出单位对准备流出的优秀人才，往往采取扣压档案、不转人事关系、停薪留职、甚至留职后依然发薪水等方式，阻止其流出。人才流入单位为了引入人才，则采取比较宽松的政策，如不要户口，为其重新建立档案，并采取先期发工作证、配备实验室、分配住房等方式，在各方面为引进工作开绿灯。(3)人才竞争争的方法和手段缺乏公开性和公正性。高校间的人才流动往往只是流入方与人才双方协商之后的结果，却很少为流出方知晓。有的学者不辞而别，有的学者则把原所在高校的研究成果带走，甚至整个团队集体出走。这往往使流出学校在工作安排上处于被动状态，并给学校的学科规划、学科延续和学科发展带来了很大损失，在很大程度上还会造成高校之间关系紧张、高校与流动人才之间关系的不和谐。(4)在个人层面，出现了一部分人才利用国家政策的缺失或高校之间信息的不对称，追求超过个人价值的待遇、提供虚假信息误导引进方和高校教师相互挂名等非理性现象。
最后，对人力资源扩张战略重视不够。从人力资源要素在生产中的特点和作用的角度分析，要实现对社会同样的贡献水平，不同类型的大学对不同类型人才的依赖性和需求结构会有很大的差别。以科学研究和知识生产为主的研究型大学，对研究型人才的依赖性最大，对研究型人才的需求也最大；以研究为主教学为辅的研究教学型大学，对研究型人才的依赖性相对高于教学型人才，对研究型人才的需求也会大于教学型人才；以教学为主研究为辅的教学研究型大学，对教学人才的依赖性相对大于研究型人才，对教学人才的需求会大于研究型人才；纯粹以教学为主的教学型大学，对教学型人才的依赖性最大，对教学人才的需求最大。高校类型和人力资源之间配置之间应该有一种潜在的对应关系，即一定的大学类型必须有一定的人力资源类型结构作为支撑。在提出类似于“研究型”大学、“研究教学型”、“教学研究型”大学或者“教学型”大学的建设目标时，许多高校纷纷出台各种优惠政策，采取所谓的“超常规”举措，大量斥资引进人才，在人才引进上大做文章。虽然其中不乏各种“大手笔”，但是盲目跟风，非理性操作者也为数不少，往往只看到人力资源经费投入的成本约束，对学校“类型”与“人才类型”缺乏思考，对既定成本约束下的人力资源配置效率与扩张战略重视不够。
四、影响高校人力资源配置的原因分析
高校作为传承文明、培养人才、创造知识和服务社会的专门机构，总是在一定的政治、经济、历史和文化条件下生存和发展。这些政治、经济、历史和文化因素反过来又会影响到高等教育资源配置，包括人力资源的配置。概括地讲，以下四个方面的原因对高校人力资源的配置过程和配置现状形成了影响。
第一，改革切入时序和深度是影响高校人力资源配置机制转换速度的基本因素。
从改革切入点上，我国资源配置机制的转变采取了先易后难，逐渐变革的战略和策略。有学者将其归纳为“一条先易后难的渐变式道路” [7]，就是对物力、财力、人力三大资源，先从物力入手，进而改革财力和人力资源的配置；对农村农业资源和城市工业资源的配置，先农村后城市，先农业后工业；对科技和管理资源的配置，先科技后管理；对管理资源本身则实行先微观后宏观。对同一种资源的价格先放开一部分(即由计划定价放开后由市场定价)，允许价格双轨制存在相当一段时间，而后放开大部分或全部。在局部领域，我国人事制度改革也是先从对市场反应最为灵敏的企业开始，然后展开对政府机关和事业单位的改革。这种改革切入时序先后的差别、切入深度的差别，使得“在市场建设和管理上，精神产品市场落后于物质产品市场；技术市场落后于劳动力市场；劳动力市场落后于资本市场；资本市场落后于生产资料市场；生产资料市场落后于生活资料市场；宏观市场落后于微观市场”[8]。高校人力资源配置机制转换迟缓的原因基本上也在于此。
第二，政府制度创新程度是影响高校人事改革深度、广度和进程的关键因素。
我国的改革是通过改造经济资源计划配置体制，发挥市场的基础性作用，实现整个经济资源由依靠计划机制配置向依靠市场机制配置的转换过程。从一定意义上讲，资源配置机制转换的过程就是一个制度创新的过程。但是，制度创新过程中存在着“交易成本”问题，即制度变革中的设计成本、组织成本、信息成本、实施成本以及改革可能带来的人际摩擦成本等。高校人事改革是涉及政治、经济和社会利益在内的利益博弈过程、价值冲突调和过程和“交易成本”处理过程。由于“国家是在暴力上具有比较优势的组织” [9]。它能够维护经济社会结构，促进社会经济的增长，因而代表国家的政府也就理所当然的成为新制度的生产者和供给者。尽管我国政府在整个社会的资源配置机制转换过程中发挥了制度创新主体的作用，但在高校人力资源配置机制转换方面，政府的制度创新职能却并未完全到位。例如高校教师聘任制，在我国讨论始于上世纪20年代，几次人事制度改革都将聘任制作为重点，有的高校总结为“取得了突破性的进展”，但经过近20年的时间检验，高校教师聘任制(包括干部聘任)并未取得实质性的突破。原因在于前几次高校人事制度改革大多是内部性的，以内容为指向，对外部因素以及改革过程设计有明显的忽视。政府制度创新不足由此可见一斑。
第三，政府资源配置方式是影响高校在人力资源配置中行为选择的重要动因。
虽然从20世纪90年代中期到目前，我国的高等教育经费投入在不断加大，但是财政性教育经费投入占GDP的比例与《中国教育改革和发展纲要》规定的4%相比一直仍有一定距离，与世界发达国家水平更是相距甚远。“除非社会愿意重新分配目前用于国际空间探索、公共卫生和社会福利计划方面的国家资源。否则根本不可能有足够的人力、物力来普及高等教育。因为这种慷慨的资源重新分配是完全不可能的事情。因此，我们所面临的问题是怎样合理分配有限的剩余资源。” [10]而中国目前的资源配置方式对高校却产生了不利影响，进而影响到高校在人力资源配置中的行为。这种影响可以归结为三个方面[11]：一是教育投入不足、成本分担不合理导致了高校普遍追求“大而全”。二是以学校规模、隶属关系和办学层次为标准的经费拨款模式刺激了高校的规模扩张。尤其在政府拨款上方面，部属学校得到的经费远多于同类水平的地方高校，沿海省份的高校所获得的办学经费远远高于中西部省份的高校，重点院校高于一般院校，本科院校高于专科院校。三是资源配置向学术型高校倾斜的政策与传统等引起高校盲目“攀高”。由此也引发了部分高校不受教育发展规律及劳动力市场状况约束，为了“升格”和“攀高”而盲目进行人力资源扩张、相互“挖角”进行人才高消费的冲动。
第四，个人比较利益通过影响个人职业选择进而影响了高校人力资源配置结果。
尽管高校人力资源具有一般人力资源的共性特点和自己的个性特点，但这丝毫不影响人才个体作为“理性经济人”的特征，即任何人都有根据个人判断做出趋利避害的行为选择的特点。在不同的社会政治经济历史条件下，个人的比较利益不同，个人做出的行为选择也就不同。在知识分子被打为“臭老九”的年代，许多人就不愿意从事教师职业；在政治气候变化剧烈的年代，从事学术研究往往成为一种高风险的职业选择，甚至要个人付出沉重的代价，于是有人选择离开高校；在改革年代个人之间经济利益差距拉大时，有人选择“下海”；在社会形成尊师重教风气之时，会有人选择“以学术为业”；在高校教师物质待遇合生活条件得到极大改善时，许多人渴望在大学里谋一份职业。这种基于个人比较利益的行为选择对高校人力资源的影响在各个历史时期都有所反映。比如，“文革”时期由于教师大量流失和流出，在招生规模相对稳定的情况下，高校生师比降到了历史最低点。再如，从1975年到1988年，一方面因为改革中个人的比较利益增大，许多人愿意留在高校；另一方面因为改革中出现的“势位差”而受到冲击，即在外部人才市场的强大压力作用下，高等学校由于改革滞后而处于竞争下位，许多并不需要的人涌到教育系统，尤其是高校。十多年内高校教职工总数增加了58.6万人。相反，1989年到1998年中国处于全面改革开放阶段，曾经一度“造原子弹的不如卖茶叶蛋的”，高校教职工总数却只增加了3万人，同期专任教师数却只增加了1万人。总体而言，个人比较利益对人才流动具有明显的影响。
五、结语
稀缺资源配置问题是理论研究和现实实践中一个永恒的话题。在当今世界上，社会和个人对教育的需求日益增长，而可用于发展教育的人力、物力和财力资源却十分有限。如何利用好现有资源和获得优质资源大力发展教育和科技，成为高等教育大众化阶段和全球化竞争时期世界各国都在思考和着力解决的大问题。就我国公办高校而言，应该以完善人力资源配置机制，优化人力资源配置为目标，在建构人才资源配置体系、更新师资管理模式和高校人事制度创新等方面寻求解决问题的路径。
参考文献及注释：
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[2]贺启印.夏青等.高校人力资源的合理配置[J].技术经济，2004(3):4-6
[3]陈文申.公共组织的人事决策:转型期中国大学人事改革的政策选择[M].郑州:河南人民出版
[4]政府职能转变与人力资本配置问题分析[N].南方周末，2005年3月10日，第23版?
[5]“理性”是指“人们运用逻辑思维方法，以条理化程序化、模式化的思想、理论、原则、规范等指导人实践的认识能力和实际活动能力”。与此相对，“非理性”主要是指人们在接受、加工和处理信自、的过程中，由于受到个人能力的限制和外界环境的影响，产生的非逻辑化、非规范化、非系统化的选择或决策。
[6]生云龙.高校人才流动过程中的非理性问题研究[J].中国高教研究，2006(02):35-38
[7]江奔东.我国资源配置机制的变革、运作特点和发展趋势[J].理论学刊，1999(02)：52-56
[8]资源配置机制转换问题研究[N]，光明日报，2001年2月13日，第04版。
[9]道格拉斯.诺斯.经济史中的结构与变迁[M].上海
