新企业文化理论--以道为本的“道本管理” |
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在管理理论中，对人的管理始终是管理理论的一个重要内容。几乎每一种管理理论的出现，都与对人性的认识有关。上个世纪的管理理论，经历了科学管理、行为科学、管理科学几大主流学派之后，引入了一种新型企业管理思想，这就是“以人为本”的企业文化理论的出现。自20世纪80年代诞生以来，企业文化成了风靡全球的管理新思维。
截止到目前，管理已经经历了“物本”和“人本”两个阶段。“物本”阶段的特征视人如物，而“以人为本”则是对传统管理将人异化、客体化和工具化的一种反动，它反映了现代企业管理的中心进一步从对“物”的管理转向了对“人”的管理，将“利用人”的工具理性转向了“为了人”的价值理性。
对什么是“以人为本”，中外学者有过一些界定。孔茨(Koontz)把人作为管理对象建构他的理论体系，他认为以人为中心的管理核心是设计和保持一种良好环境，使人在群体里高效率地完成目标。西方企业管理中用“3P理论”对“以人为本”进行的解释是：企业为人(for people)的需要而存在、而生产；企业是依靠人(by people)进行生产经营活动；企业最重要的资源是人和人才(of people)。国内有的学者认为“以人为本”的企业文化的内涵是指企业将人的全面发展作为企业发展的重要目标之一，并通过进行人性化的管理来实现人和企业的共同发展。一般意义上，“以人为本”的人性观，主要体现在三个方面：第一，把“人”(主要指员工)作为管理活动的核心和组织的最重要的资源；第二，把“人”放在主动的、积极的位置上，承认“人”的主观能动性，倡导人性化管理；第三，充分利用和开发组织的人力资源，通过机制激发全员的潜能，以服务于组织内外的利益相关者，从而实现组织目标和组织成员个人目标。因此，“以人为本”体现了在管理中对人的尊重和企业进行人性化管理的重要性。
在人类社会不断发展和全球一体化的今天，我们对“以人为本”要有一个正确的定位，第一，它从将人视为目的，与“资（物）本主义”相比，对人更具有能动作用，具有积极意义；第二，从基本的价值理念来说也具有进步意义，但同时可能会出现矫枉过正现象，更容易形成人类中心主义的误区；第三，若是将“以人为本”作为操作性概念，那么将会出现以“哪些人”为“本”的问题，比如，企业中有股东、管理者、员工、顾客、供应商和利益相关者等，都是一般意义上的人。那么，在一定的时空中以人为本的重点对象是谁？如果企业以股东为本，那么员工是否是“本”？管理者是否是“本”？顾客是否是“本”？如果把企业所有成员作为“以人为本”的客体，那么谁又是“以人为本”的主体？也就是说，在企业中人与人之间怎样体现“以人为本”？目前国内一些学者在谈及“以人为本”时，有的学者将股东作为本，有的将员工作为本，有的将管理者和职工互为本，有的将股东、员工、管理者、顾客、供应商以及其他的利益相关者都当作“本”，在理解“以人为本”概念时出现不一致和混乱的现象，因此，在操作层面“以人为本”会遭遇到这些尴尬的局面。
从方法论上进行分析，若把企业中的所有人员都当作“本”时，那么就无“本”可言，况且此时已经找不到主体了。我们认为，不要因为解决现实问题的需要，而再去制造另外一些问题，甚至是更大的问题。那么企业到底以什么为本呢？在管理经历了“物本”与“人本”两个阶段后，我们提出“以道为本”的道本管理思想。
二、“道本管理”——企业文化“以道为本”的提出
人类的实践证明，人类并不是这个世界的主宰，人类只不过是世界万千物种中的一个。人有灵性，不同于一般动物，但并没有因此给与人类太多的特权。作为自诩有灵性的人类，更应尊重自然规律、尊重人与自然的和谐规律、尊重人性的规律、尊重人类发展的科学规律，而不能让自己超越于客观的、整个自然界的规律之上。管理也是如此，这就是我们所倡导的“道本管理”。
企业不是孤立的，是社会中的一个单位。因此也不能孤立地谈发展，而要在自然与社会的关系中谈发展、在自然与社会关系的规律中谈发展。衡量企业的发展，也要看其对自然的保护和建设、对社会准则的尊重，“企业公民”角色的扮演质量、对社会的贡献指标。这就是要尊重自然与社会之道。
企业的核心与主体是人，人是企业的目的，不是企业的手段。企业排在首位的属性是人性、是社会性，而不是经济性。因此，企业文化也要尊重人性的规律，以谋求人的全面发展为目的，以人的发展保障经济的发展，以经济的发展服务于人的发展，并建立起这样一个良性的无限循环。衡量企业的业绩，也不能仅仅从经济效益上着眼，要将人的发展指标纳入对企业的评价之中。这就是要尊重人性规律之道。
企业文化不同于一般的企业管理，作为文化的一种特殊形式，有文化自身的特殊规律。例如，传统管理更多运用的是行政力量，带有更多的强制性，人在这种管理模式之下也带有更多的管理客体的色彩；企业文化运用的是文化的力量，是一种滋润，体现的形式是“润物有声”，如水之性——“上善若水，水善利万物而不争”，体现的是滋养和促进发展，人在这种模式下是主体，也是目的，此时的管理只是一种服务，工作中更像是教练而不仅仅是裁判。因此，企业文化的建设要按照文化的规律进行，而不能用反文化的方式建设和推进企业文化。这就是尊重文化规律之道。
道，是自然界和人类社会一切规律的总称，企业文化的规律也是其中的一个组成部分。坚持“以道为本”，才能让人专注于规律而不是个人理性有限的自主意志。只有这样，才能避免将企业文化变成传统管理的一个工具，才不至于是企业文化论文传统管理诸多弊病的“止痛剂”，才不至于产生一种“柔性独裁”。
三、以道为本的企业文化观点
（一）由术到道：企业文化不能沦为传统管理的工具
德鲁克认为传统管理是建立在以管理者为管理主体的命令-控制体系上，这种命令-控制体系来自于100多年前的军队。事实上，由于人的自主性的存在，人一旦受到不情愿的管理控制，便会产生反抗或者消极对待的动机。随着上世纪企业文化理论的出现，管理的发展迎来了新的机遇。企业文化从诞生之日起就对传统管理制度进行着思考，然而，遗憾的是企业文化在后续的实践中或多或少地演变成了传统管理基础上的对人的柔性控制，变成了传统管理在控制技术上的新工具。无论从企业文化的产生原因来看，还是其理论内涵来看，企业文化都不应该成为传统管理的工具，而应该成为新的管理哲学思想，来指导一场管理的革命。根据对传统管理的反思以及对企业文化理论的探索，我们认为企业文化的目标就在于服务于人的全面发展，服务于社会的全面发展，服务于自然的和谐，为人类和社会创造更多的财富。企业文化是在充分尊重人性规律的基础上把人们内心的追求力量引发出来，指向正常而健康的发展；通过造就文明人、发展文明的管理，推动国家和世界的文明事业进步。
（二）由意到道：人的个人意志服从规律
传统管理将管理者定位为管理的主体，被管理者定位为管理的客体，并且将人视为管理者手中的工具而被驱使和控制，对此似乎已经没人质疑它的合理性。的确，在管理实践发展的某一个时期，用管理者的个人意志和能力代替对管理规律的追求有其特殊的历史作用。然而，传统管理中的管理者依靠所掌控的组织资源不断强化着个人意志在管理中的作用。在经济发展比较落后的时代，人们的底线生存是主导需求，人们可以忍耐管理者个人意志的跋扈，可以忍耐在尊严和人格上的损失。然而，社会的进步以及知识经济时代的到来使得人们不再愿意被驱使和控制，人们对自我价值、人格与尊严产生了强烈的需求。以道为本的企业文化认为未来时代的管理，无论是管理者的个人意志，还是被管理者的个人意志都将服从于追求人、社会、自然和谐运转的管理规律，即管理文明的诉求。管理文明的目标就在于管理的任务就是帮助人们实现自我管理，提升每一个人管理自己的能力。管理的责任就是服务，服务于众人的进步。
（三）企业天道：与自然的和谐，成为负责任的社会公民
从人与社会和自然系统的关系来看，个体价值膨胀以及人类中心主义导致的对社会系统的异化使得个人或者企业为了个体利益的扩大而可以牺牲社会和自然的利益。事实上，企业从形成之初就并非只是企业自身经济利益的集合，而是基于公众、国家、社会、自然等资源的利益和谐互动而形成的组织。以管理革命为己任的新企业文化理论认为传统管理管理目标中，经济追求多于社会追求，其提升社会形象的目的在于扩大自身经济利益。尽管这种管理效用提升方式给社会公众带来了一定的利益，但其目的依然是企业个体经济利益的追求。正是基于这种原因，以伤害社会公众和自然利益为结果的公司丑闻、商业道德堕落、环境污染等现实中的案例屡见不鲜。传统管理以经济效益的追求来提升管理效用并无大碍，其问题在于如何定位企业与社会和自然的关系。以道为本的企业文化认为未来时代的管理是在人、自然、社会的更广泛关系中，从被技术和变革打破的系统中找回人恰当的位置，找回人的社会责任，并且随着企业与自然和社会资源联系变得异常紧密，企业承担社会责任和普及文明思想的社会性将与创造财富的企业经济属性一起共同致力于人、经济、社会三者利益的和谐系统构建。
（四）企业人道：由自然规则到人文规则
企业是社会文明进步的产物，应该遵循社会文明的规则。然而，令人遗憾的是，传统管理依然奉行着“弱肉强食、优胜劣汰”的丛林自然规则。处于强势的管理者依靠手中的权力左右被管理者的行为，处于传统管理核心位置的制度则是对落后者的惩罚与先进者的奖励，员工一旦不符合企业的标准，则面临着惩罚和解雇的威胁。此时，管理的人文准则似乎已经被管理者遗忘了。在这种自然规则下，“弱肉强食”使得企业中每一个人都充满了不满，“优胜劣汰”使得每一个人都不敢忠诚于企业。以道为本的企业文化追求扬善抑恶、扶弱济困、共同发展的原则与方法。扬善抑恶的重点在于组织为员工自我管理提供基本资源和搭建平台，运用“扬善——抑恶”的机制培养组织风气。例如，建立“感恩日”让企业成员表达对他人帮助的感谢之情，从而以制度的形式启动企业向上、向善的氛围。扶弱济困在于将传统意义上的管理者转变成服务者，将管理者与被管理者之间的关系调试到一种合理的状态：管理者帮助人们完成自我管理，是恩人而不再是令人讨厌的外部强制者。共同发展的目标在于尊重人们对自我利益的追求，并设法将人们内心追求自我利益的趋力引发出来，指向正常而健康的发展轨道，帮助人们在实现自己目标的同时实现组织的目标，促进人与企业共同发展。
（五）企业心道：人心规律是企业文化的基础
传统企业文化建设由于较多地体现了管理者的个人意志以及企业的需求，使得企业文化成为了老板文化和工作文化。老板对管理的认识以及企业实际工作的需要成为了企业文化建设的基础。
“得人心者得天下”“人心如水，制度如蓝子”。传统管理试图用制度的蓝子网住如水的人心，结果是竹篮打水一场空。以道为本的新企业文化认为在企业文化建设与管理中，首先应在心理契约这个层面上认识企业文化，从构建心理契约入手进行企业文化建设和管理。在充分确立和尊重员工主体地位的基础上，通过多种形式进行广泛的企业文化沟通与培训，增进企业和员工之间相互期望与义务的了解，不断提高双方的认同度和满意度。同时，充分开发和利用各种传播媒介和宣传手段，加强企业文化对外沟通与传播，提高企业文化的社会认同度、满意度和影响力。唯有如此，企业文化才可能具有文明性，从而显现出先进性。
同时，转换管理模式由“管理者个人表演型”到“导演型”，充分体现每个人的主体性，尊重每个人利益的合理性，设计能够让人们实现梦想的“激励天梯”，人心，就将成为管理用之不尽的巨大动力。
（六）企业众道：企业文化是大家的文化，是集体的契约
领导在企业文化实践中的地位和作用十分重要，那是不是领导文化就能代表企业文化呢？实践中，对领导的作用和地位的认可常常走向极端，最终演化为过分夸大领导人的作用，片面倡导精英文化，甚至将领导文化等同于企业文化。一旦企业文化被认为就是领导文化，组织中的其他成员就自然丧失了在企业文化实践中的主体地位，成为了领导文化被动的接受者，从而无法生成与主体角色相关的积极性。这样就会造成，企业只有个别领导人在建设和倡导领导文化，其他绝大多数人只能成为被动的执行者和接受者的局面。
企业文化本质上是企业管理的新文明，它改变了传统管理中的主客体分离和对立的状况，帮助每个人首先成为自己的主人，从而极大地激发了每个主体的积极性。企业对个人利益的合理性认识、员工对不同付出者报酬的差异理解、投资者和管理者对员工综合利益体系的重新设计，都将使企业文化更加令人心感到温暖。企业文化的成功，就是先进的思想与行为准则成为了大家都肯定和自愿执行的文化。
（七）企业术道：道要有术，术要服从道
新企业文化理论作为管理哲学的基础，不仅强调对管理之道，即人、社会、自然三者关系规律的清晰认识，更注重在道的基础上将规律转化为实际的管理方法和规划。
在企业天道层面，新企业文化理论追求将社会责任和公益事业通过年度计划和预算的形式将其机制化，并通过定期派出一定数量的管理者或员工深入社区做义工，从而帮助管理者和员工认识人性的规律。
在企业人道层面，新企业文化理论追求管理者的责任是服务部下自我管理能力的提高，并以此作为考核管理者的指标。其服务部下能力提升的质量与水平、其造就部下成为英雄的数量和质量，将是衡量其工作能力与业绩的基本指标。
在企业文化建设与管理过程中，新企业文化理论认为企业文化工作是一项管理职能活动，可以建立从企业领导至基层员工的多层次文化职能机构体系，并引用PDCA循环法指导文化建设实践。
新企业文化理论认为企业文化建设与管理是一个动态发展、不断优化的过程，是随着企业自身的发展需要，以及企业内外条件的变化不断进行吸纳、否定、调整、改进和提升的过程。因此，在企业文化建设与管理中，必须建立有助于企业文化升级的制度和机制。
(八)企业胜道：一流企业卖文化，三流企业卖产品
企业有两种产出，一种是物质产品的产出，一种是产品背后文化的产出。对于企业物质产品产出，随着技术的标准化以及科技传播速度的加快，企业之间的产品日益趋同，竞争日趋激烈。对于企业的文化产出，由于每个企业独特的成长历程与环境使其具备了其他企业无法复制的文化基因，当这种独特的企业文化基因传播进公众的头脑后，便能够使得公众对这一独特的企业文化基因产生特殊的好感，进而影响公众对该企业产品的认知，我们称之为文化营销。传统企业文化理论注重企业识别系统和基于产品的文化建设，这种企业文化的产出仅仅是文化营销的一部分。新企业文化理论将企业文化营销分为三个层次，第一个层次是基于企业和产品的文化营销，第二个层次是与企业产品没有关系，而能服务于时代文化战略和社会文化责任相关的文化产出与营销，如公益活动、慈善活动、国家需求等方面的文化产出；第三个层次是人类共同文明追求的文化产出与营销，如博物院、国际化的非营利组织建设等。只卖产品的企业属于三流企业，只进行企业和产品文化营销的属于二流企业，服务于时代文化战略和社会文化责任产品营销的企业属于一流企业，进行人类共同文明追求的文化产品营销的企业属于超一流的企业。
四、结论
当管理以文化的发展促进经济的发展，以经济的发展促进文化的发展，让物质的成果服务于文化的不断完善的时候，企业将不再是“唯利是图”的纯粹经济组织，而是在社会大系统之内寻求人、经济、社会、自然等多种资源价值互动规律之道而创造财富的社会组织。
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