摘要：职业生涯具有个体性和组织性。个体性和组织性是职业生涯的一体两面，相互联系、共同促进。职业生涯管理要把个体性和组织性有机地结合起来，个人承认职业生涯的组织性，组织承认职业生涯的个体性，共同规划、管理员工的职业生涯，实现组织和个人的双赢。
　　关键词：职业生涯；个体性；组织性

作者简介：王学军（１９６１－），男，武汉大学商学院工商管理系教授、博士生导师、博士；李福刚（１９７９－），男，武汉大学商学院工商管理系硕士生。
    当今社会变革的速度越来越快，和过去相比，未来变得难以把握。一方面职业生涯的不确定性增加，影响了人们的生活质量。另一方面，现在组织同样员工对组织的忠诚度越来越低，头痛不已，员工的频繁跳槽增加了组织的人力资源成本，有时候核心员工的出走对组织更是致命的打击。所以，无论个人和组织都需要对职业生涯进行规划、管理。但是，在对员工的职业生涯进行规划、管理时组织和个人到底分别扮演什么样的角色？怎样实现组织和个人的协调？本文试图分析职业生涯的个体性和组织性，从而为职业生涯的管理提供理论上的指导，实现组织和个人的互动与双赢。
    一、职业生涯定义的探究
    ｃａｒｅｅｒ一词现在无论对个体和组织来说都太熟悉了，以致于其具体内涵变得模糊，而对其具体含义的理解和界定对我们进行职业生涯有关的人力资源管理实践有着重要的意义。传统的研究通常从不同的角度来理解和定义职业生涯，特别是社会学角度和心理学。社会学更多的是从宏观上对整个社会作整体研究，更加关注整体。社会学家的普遍观点是职业生涯是一种存在于组织之中、独立于个体之外的客观存在并能为组织管理，认为是“ｃａｒｅｅｒｓ ｍａｋｅ ｐｅｏｐｌｅ”。
    心理学家们认为，职业生涯是主观的，受个体控制和决定，应该是“ｐｅｏｐｌｅ ｍａｋｅ ｃａｒｅｅｒｓ”。这种观念把职业生涯看成由个人所影响和决定的，强调个人和工作的匹配，如个人的个性、特点和自己的环境与工作本身及工作环境的匹配。
    无论是社会学家还是心理学家，他们都只从自己的学术领域对职业生涯进行了探讨，虽然他们都没有错，但都只看到了问题的一个侧面。不同的理解加深了人们对职业生涯的整体认识，即它既不是外部强加给个体的，也不仅仅是个体本身所固有的，既不单独存在于组织也不单独存在于个体，既有主观性的一面，也有客观性的一面，是主观与客观的统一。现在学术界普遍认同的观点是职业生涯是一个连续的、不断前进的过程，这个过程的核心就是个人和组织的关系。并认为职业生涯具有两重性，即其具有个体性，也具有组织性。
    二、职业生涯的个体性
    职业生涯的个体性，指职业生涯必然和个体相联系，没有脱离个体而存在的职业生涯。一方面，个体必须对自己的职业生涯负主要责任，一个非常成功的职业生涯个案绝对离不开个体的参与和努力。另一方面，也只有个体自身最了解自己，没有其自身的参与，组织不可能为其做出非常适合个体的职业生涯规划，当然就不可能管理好个体的职业生涯。
    个体对职业生涯的个体性意识越强，他就更有可能关注、思考自己的职业生涯。人们对自己职业生涯的关心，甚至导致了一种新的职业即职业生涯分析师的出现。其为个体提供职业咨询，辅助个体做出生涯规划。它不同于猎头公司，猎头公司更多的为组织服务，它的出发点为组织找到最适合的人选，而职业分析师的出发点是为个人找到最适合的工作和组织。当个体按照自身的生涯规划前进，管理自己的职业生涯时，客观上促进了个体加强自身的能力建设，不断的学习，提高自己的综合竞争力。当然，职业生涯的个体性太强，可能会损害组织的利益，个体对组织的忠诚度就会降低，组织更多的时候成了员工奔向更高目标的垫脚石，组织会为留不住优秀的员工而苦恼。但是，在现代社会中，由于组织重建、压缩层级、裁员、业务外包、劳动力队伍的流动性增强等等因素，使得传统的那种基于终身雇佣和层级发展的职业生涯发展模式在当今的环境下运用已经不现实。
    承认职业生涯的个体性对我们的国有企业的改革有很大的指导意义。如果员工进入国有企业就像进了一个家，自己的职业生涯怎么发展是企业这个家长操心的事了。员工不关心自己的职业生涯，在工作中就有一种情性，处于一种等的状态，它的前进需要别人推而不是自己往前跑，就不会主动去学习，去发展。企业就像一辆封闭的火车，每节车厢也只有很小的缝隙，然后拖着一车人往前走。车上的人知道自己不能换车，就只能跟着这趟车一起前进。忽视职业生涯的个体性，就会导致车上的人长期被拖着走，而不是下车来推着这辆大车前进。
    三、职业生涯的组织性
    职业生涯的组织性指一方面组织是职业生涯实现的载体，个体的职业生涯可以离开这个组织，也可以离开那个组织，但不能离开组织，没有组织的依附，个体的职业生涯就是空中楼阁，成了无本之木、无源之水。另一方面，员工是组织的基石，没有员工的发展就没有企业的发展，员工在企业工作的这一段时间本身就是其职业生涯的一个组成部分，企业在应该积极的帮助员工进行职业生涯规划和职业生涯管理。尽管职业生涯的组织性说明职业生涯的实现离不开组织，组织也需要积极介入员工的职业生涯，但是，现实中组织往往面临着一个两难的处境。
    随着社会、经济的发展，组织结构的网络化、层级的扁平化，更加多样化和更加流动的劳动力队伍都会促使职业生涯个体性的加强，既然员工越来越明白和重视职业生涯的个体性，组织是否应该参与员工个人的职业生涯管理？同时，员工对组织的忠诚度、归属感越来越低，从而导致太高的员工队伍流动性，增加了组织的人力资源成本。组织希望留住优秀的核心员工，希望他们在这个组织内发展而不是到竞争对手那里和自己为敌，就必须为其提供发展的空间，积极介入员工的职业生涯管理。
    其实企业的两难处境的核心问题是员工和组织之间心理契约的变化。心理契约的概念是美国心理学家施恩（ｓｃｈｅｉｎ）教授正式提出的。他认为，心理契约是“个人将有所奉献与组织欲望有所获取，以及组织将针对个人期望收获而有所提供的一种配合”（《职业的有效管理》施恩著，三联书店  １９９２年月版）。虽然这不是有形的契约，但却发挥着有形契约的作用。
    传统上，员工和组织的心理契约是建立在长期的承诺、信任和相互尊重的基础上，而由于环境的变化，现在的心理契约主要是基于短期的、灵活的安排，它以固定合同和利益交易代替了人们之间以前的相互默认。这种传统的心理契约的破坏一方面使得员工做出改变，当员工感知到他们与组织的心理契约被违反或预期将要被违反时，常常改变自己的行为使之与心里预期相符，就会降低对组织的付出。另一方面，这种破坏使得组织在理论上不愿意介入员工个人的职业生涯管理，因为组织不知道员工多久会离开这个企业，对员工的投资可能不能达到预期的收益。但是，现实是信任和忠诚仍然是组织发展的关键因素，组织需要企业文化来留住自己的核心员工，组织不能有太高的离职率，这样会增加人力资源成本，同时组织在很多时候也需要员工和组织共渡难关。而事实上，据美国《商业周刊》调查，积极介入员工职业生涯的组织整体上业绩表现比不介入的组织优秀。所以，尽管传统的心理契约已发生了改变，但企业仍然需要员工的忠诚和信任，就必须主动介入员工的职业生涯规划、发展和管理，以求员工和组织共同发展。
    四、个体性和组织性的协调
    职业生涯的个体性和组织性，虽然他们之间在出发点是不同的，但是其归宿却有一致的地方。个人有意识地对自身职业生涯的重视和组织积极的介入员工的职业生涯，对组织和个人都会带来好处。个体的职业生涯管理对个人的作用主要表现在以下几方面：第一，把握自己的命运，能够实现自己的人生价值；第二，自己最了解自己，最有可能根据自身的情况做出适合自己职业生涯发展的决策；第三，能够从事自己所喜欢的工作，促进自己的身心健康。对组织的好处主要表现在：第一，能够使不愿意留在组织的人尽早离开公司。一个在公司三心二意的员工不仅自己不会努力工作，还会影响组织的土气；第二，能使公司做到人才和岗位的自愿匹配，提高人才的利用率；第三，能推进组织的学习型组织建设组织积极介入员工的职业生涯对组织的作用主要表现在：第一，使员工与组织同步发展，以适应组织发展和变革的需要；第二，能够促进学习型组织的构建；第三，经过职业生涯管理，一旦组织中出现了空缺，可以很容易在企业内部找到替代者，减少了职位空缺所带来的损失和填补空缺职位所花费的成本；第四，从组织内部选择的员工在组织适应性方面比外面招聘强；最后，满足员工的发展需要，可增加对组织的承诺，使员工特别是优秀员工能留在组织中。对个体的作用主要表现在：第一，通过组织的职业生涯管理，能获得更好地认识自己的机会，为发挥自己的潜力奠定基础；第二，通过职业管理活动，可以在组织中学到各种有用的知识，从而增加员工自身的竞争力；第三，能满足个人的归属需要，尊重需要和自我实现的需要，进而提高生活质量，增加个人的满意度。组织依靠员工而发展，员工依靠组织提供工作和就业机会。二者相互依存，互相作用，互相影响，共求发展。因此，要实现职业生涯个体性和组织性的统一，个体要承认职业生涯的组织性，组织要承认职业生涯的个体性。个人职业需要与组织职业需要相均衡、相协调，使组织与其所属员工都能受益。同时，组织要营造个人职业生涯发展空间，为员工建立个人职业生涯发展规划，帮助他们向更高的层次发展。例如，为他们提供具有挑战性的工作，加强员工生涯规划的培训，及时公布企业内部的空缺职位，使企业内部存在的职业通道显现化等。
    总之，成功的职业生涯需要员工与组织双方面的共同努力与配合，它关系到解决组织人力资源的配置与定位，利用和培养，以及赢得员工积极奉献精神和充分调动与发展员工潜能的问题，关系到员工个体发展以及组织本来的发展。每一个组织都应该鼓励组织内的所有员工对自己的职业生涯进行规划和管理，并加强组织的职业生涯规划与管理工作，使员工能随着组织的发展而发展，帮助员工实现自我最终达到员工个人发展及自我实现与组织长远发展的互动双赢效果。

      （作者单位：武汉大学商学院工商管理系，湖北  武汉  ４３００７２）